Αυτισμός και Εργασία: Από Την Πρόσληψη Στην Ένταξη - Οδηγίες Για Εργοδότες

Γράφει η Μαρία (Μαριάννα) Βενιεράκη, MSc Ψυχολόγος

Για τα ενήλικα άτομα με Διαταραχή Αυτιστικού Φάσματος (ΔΑΦ), η εύρεση και η διατήρηση μιας θέσης εργασίας αποτελεί συχνά σημαντική πρόκληση. Η σύγχρονη αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από υψηλό ανταγωνισμό, αυξανόμενες απαιτήσεις, ανάγκη προηγούμενης εμπειρίας, αβεβαιότητα και συνεχείς αλλαγές. Οι δυσκολίες αυτές μπορεί να εντείνονται για τα άτομα με αυτισμό, καθώς πολλές διαδικασίες πρόσληψης, εργασιακές απαιτήσεις και πρακτικές, καθώς και τα ίδια τα εργασιακά περιβάλλοντα έχουν σχεδιαστεί κυρίως με βάση τις ανάγκες, τις προσδοκίες και τους τρόπους επικοινωνίας και λειτουργίας των νευροτυπικών ατόμων.

Έτσι, ακόμη και όταν διαθέτουν γνώσεις, προσόντα και επαγγελματικές δεξιότητες, τα άτομα με αυτισμό μπορεί να αντιμετωπίζουν σοβαρά εμπόδια στην αναζήτηση, την ένταξη και την παραμονή στην εργασία. Καταγράφονται παγκοσμίως υψηλά ποσοστά ανεργίας και υποαπασχόλησης μεταξύ των ατόμων με αυτισμό, με αλυσιδωτές επιπτώσεις στην οικονομική ανεξαρτησία, την αυτονομία, την κοινωνική συμμετοχή, την αυτοεκτίμηση και συνολικά την ποιότητα ζωής τους. Παράλληλα, η δυσκολία αξιοποίησης των γνώσεων και των δεξιοτήτων τους μπορεί να συνδέεται με άγχος και απογοήτευση, δημιουργώντας ένα σημαντικό χάσμα ανάμεσα στις πραγματικές δυνατότητές τους και στις ευκαιρίες που τους προσφέρονται.

Ωστόσο, παρά τα εμπόδια αυτά, τα άτομα με αυτισμό μπορεί να διαθέτουν διαφορετικές δεξιότητες, ενδιαφέροντα και δυνατότητες που μπορούν να αξιοποιηθούν στον εργασιακό χώρο, με την κατάλληλη υποστήριξη και τις αναγκαίες προσαρμογές.    

Ποιοι μύθοι συνοδεύουν συχνά τα άτομα με ΔΑΦ στον εργασιακό χώρο;

Συχνά θεωρείται ότι όλα τα άτομα με αυτισμό μοιράζονται τις ίδιες ικανότητες και ανάγκες ή ότι όλα δυσκολεύονται στην επικοινωνία, τη συνεργασία, την αυτόνομη εργασία, την ανάληψη ευθυνών και την προσαρμογή στις αλλαγές. Υπάρχουν επίσης πεποιθήσεις ότι χαρακτηρίζονται είτε από εξαιρετικές, «ιδιοφυείς» ικανότητες είτε από χαμηλή νοημοσύνη, ότι στερούνται ενσυναίσθησης ή ότι είναι απρόβλεπτα και δεν ανταποκρίνονται στην πίεση. Πρόκειται για στερεοτυπικές και εσφαλμένες αντιλήψεις, που δεν αντανακλούν την πραγματικότητα του φάσματος, ενώ παράλληλα οδηγούν στο να παραβλέπονται τα δυνατά σημεία κάθε εργαζομένου/εργαζόμενης στο φάσμα.

Ο αυτισμός χαρακτηρίζεται από μεγάλη ετερογένεια. Οι εργαζόμενοι/ες στο φάσμα μπορεί να χρειάζονται υποστήριξη σε έναν τομέα και παράλληλα να διαθέτουν αναπτυγμένες δεξιότητες σε κάποιον άλλον. Δεν υπάρχουν επαγγέλματα που να ταιριάζουν ή να μην ταιριάζουν εκ των προτέρων σε όλα τα άτομα με αυτισμό. Κάθε εργαζόμενος/η χρειάζεται να αξιολογείται με βάση τις πραγματικές ικανότητες, τα προσόντα και τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης εργασίας.

Ποια εμπόδια μπορεί να αντιμετωπίζουν τα άτομα με ΔΑΦ στην εργασία;

Τα άτομα με αυτισμό μπορεί να δυσκολεύονται στην κοινωνική επικοινωνία, την κατανόηση άγραφων κανόνων, την προσαρμογή στο νέο περιβάλλον, τις επιτελικές λειτουργίες (όπως η οργάνωση, ο προγραμματισμός και η διαχείριση του χρόνου), τις απρόβλεπτες αλλαγές και την επεξεργασία έντονων αισθητηριακών ερεθισμάτων. Αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να επηρεάζουν τόσο την ένταξη όσο και την απόδοσή τους στον εργασιακό χώρο.

Ήδη από το στάδιο της συνέντευξης, η εξωλεκτική επικοινωνία (όπως η βλεμματική επαφή και γενικότερα η γλώσσα του σώματος), η αυθόρμητη κοινωνική συζήτηση, η ανάδειξη των προσόντων και των δυνατών σημείων, καθώς και η γρήγορη απάντηση σε αόριστες και υποθετικές ερωτήσεις αποτελούν συχνά πρόκληση για ορισμένους/ες υποψηφίους/υποψήφιες. Ωστόσο, οι συμπεριφορές αυτές δεν αποτελούν από μόνες τους δείκτες επαγγελματικής ικανότητας.

Μετά την πρόσληψη, οι ασαφείς ρόλοι, η έλλειψη ξεκάθαρων οδηγιών, η ταυτόχρονη ανάθεση πολλών καθηκόντων και οι αιφνίδιες αλλαγές ενδέχεται να αυξήσουν το άγχος και την κόπωση. Επιπλέον, τα δυνατά φώτα, οι θόρυβοι, οι οσμές ή άλλα αισθητηριακά ερεθίσματα μπορούν να προκαλέσουν αισθητηριακή υπερφόρτωση. Η συνεχής προσπάθεια συμμόρφωσης με τις κοινωνικές προσδοκίες και η απόκρυψη των χαρακτηριστικών του αυτισμού («masking») μπορεί να είναι ιδιαίτερα εξαντλητικές και να συμβάλλουν, για ορισμένα άτομα, στην επαγγελματική εξουθένωση (burnout).

Παράλληλα, οι προκαταλήψεις και τα στερεότυπα από εργοδότες ή συναδέλφους μπορεί να αποτελέσουν σημαντικό εμπόδιο τόσο στην πρόσληψη των ατόμων με αυτισμό όσο και στην ομαλή ένταξη και παραμονή τους στην εργασία.

Πώς μπορούν οι εργοδότες να διευκολύνουν τη διαδικασία πρόσληψης των ατόμων με ΔΑΦ;

Κατά τη διαδικασία επιλογής, είναι σημαντικό οι εργοδότες να επικεντρώνονται στις πραγματικές απαιτήσεις της θέσης και όχι σε κοινωνικές συμπεριφορές που δεν σχετίζονται άμεσα με την εργασία.

• Σαφής περιγραφή της θέσης εργασίας. Η αγγελία πρέπει να περιγράφει τις βασικές αρμοδιότητες, τα καθήκοντα, τις απαιτήσεις και τα προσόντα, αποφεύγοντας γενικές διατυπώσεις, όπως «εξαιρετικές επικοινωνιακές δεξιότητες» ή «ικανότητα εργασίας υπό πίεση», όταν αυτές δεν είναι πραγματικά απαραίτητες. Οι οδηγίες υποβολής χρειάζεται επίσης να είναι σαφείς και συγκεκριμένες. Εφόσον είναι εφικτό, είναι χρήσιμο να αναφέρονται το εύρος των αποδοχών, καθώς και οι δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης.
• Εκ των προτέρων ενημέρωση για τη διαδικασία της συνέντευξης. Όπου είναι δυνατόν, συνιστάται η ενημέρωση του υποψηφίου/της υποψήφιας σχετικά με τη διάρκεια, τη δομή και το περιεχόμενο της συνέντευξης, καθώς και για το ποιοι θα συμμετέχουν σε αυτήν. Είναι επίσης χρήσιμο να παρέχονται σαφείς πληροφορίες για την ώρα και τον τόπο της συνάντησης, την πρόσβαση στον χώρο και τυχόν πρακτικές οδηγίες. Η εκ των προτέρων ενημέρωση μπορεί να περιορίσει την αβεβαιότητα, δίνοντας στον/στην υποψήφιο/α τη δυνατότητα να προετοιμαστεί καλύτερα. Η συνέντευξη είναι καλό να πραγματοποιείται σε ήσυχο, κατάλληλα διαμορφωμένο χώρο, με περιορισμό των θορύβων και άλλων αισθητηριακών ερεθισμάτων.
• Διατύπωση συγκεκριμένων και σαφών ερωτήσεων. Η αξιολόγηση είναι σκόπιμο να εστιάζει σε γνώσεις, δεξιότητες και καταστάσεις σχετικές με τη θέση, αποφεύγοντας αόριστες, αμφίσημες ή υπερβολικά υποθετικές ερωτήσεις.
• Εστίαση στην ουσία και όχι στην κοινωνική συμπεριφορά. Δεν χρειάζεται να αξιολογούνται αρνητικά παράγοντες όπως η βλεμματική επαφή, η χειραψία και γενικά η γλώσσα του σώματος ή η αυθόρμητη κοινωνική συζήτηση, όταν δεν αποτελούν ουσιαστική απαίτηση της συγκεκριμένης θέσης.
• Παροχή επαρκούς χρόνου για την επεξεργασία των ερωτήσεων. Ορισμένοι/ες υποψήφιοι/ες μπορεί να χρειάζονται χρόνο για να επεξεργαστούν μια ερώτηση και να οργανώσουν την απάντησή τους. Η παροχή επαρκούς χρόνου μπορεί να τους επιτρέψει να παρουσιάσουν με μεγαλύτερη ακρίβεια τις γνώσεις, τις δεξιότητες και την εμπειρία τους.
• Εξέταση εναλλακτικών τρόπων αξιολόγησης. Ανάλογα με τη φύση της θέσης, μια πρακτική άσκηση, ένα δοκιμαστικό έργο ή μια σύντομη αξιολόγηση δεξιοτήτων μπορεί να προσφέρει πιο άμεση εικόνα των πραγματικών ικανοτήτων του υποψηφίου/της υποψήφιας.

Τι μπορούν να κάνουν οι εργοδότες μετά την πρόσληψη;

Η ευθύνη για ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον δεν μπορεί να μεταφέρεται αποκλειστικά στο άτομο με αυτισμό. Οι εργοδότες μπορούν να εφαρμόζουν συγκεκριμένες πρακτικές μετά την πρόσληψη ενός ατόμου στο φάσμα του αυτισμού, ώστε να διευκολύνουν την ομαλή ένταξή του, την αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων του και την παραμονή του στην εργασία. Οι προσαρμογές χρειάζεται να εξατομικεύονται, ώστε να ανταποκρίνονται στις ανάγκες του ατόμου και στις απαιτήσεις της θέσης.

• Σαφήνεια και ευθύτητα στην επικοινωνία. Η έμμεση διατύπωση ενός αιτήματος μπορεί να προκαλέσει σύγχυση. Συνιστάται η χρήση άμεσου και σαφούς λόγου, με παράλληλη αποφυγή υπαινιγμών, αμφισημιών, μεταφορών, ιδιωματισμών και σαρκασμού. Αντί για τη φράση «θα ήθελα να το ετοιμάσεις σύντομα», είναι προτιμότερο να χρησιμοποιείται το «θα χρειαστώ το αρχείο μέχρι την Παρασκευή στις 14:00».
• Παροχή σαφών οδηγιών και προσδοκιών. Οι εργαζόμενοι/ες χρειάζεται να γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς/ές και ποιο είναι το κάθε βήμα της εργασίας. Οι οδηγίες μπορούν να δίνονται και γραπτώς ή να υποστηρίζονται από λίστες, χρονοδιαγράμματα και οπτικά βοηθήματα.
• Έγκαιρη ενημέρωση για τις αλλαγές. Η ενημέρωση για αλλαγές στο πρόγραμμα, τα καθήκοντα, τον χώρο ή τον τρόπο εργασίας παρέχει στον/στην εργαζόμενο/η χρόνο προετοιμασίας. Η προβλεψιμότητα δεν σημαίνει ότι πρέπει να αποφεύγονται οι αλλαγές.
• Παροχή ευελιξίας και εύλογων προσαρμογών. Ανάλογα με τη θέση, μπορεί να βοηθούν το ευέλικτο ωράριο, η διαφορετική οργάνωση των διαλειμμάτων ή η τηλεργασία. Ορισμένα άτομα μπορεί να χρειάζονται διαφορετικές στρατηγικές οργάνωσης του χρόνου ή προσαρμογές στον τρόπο οργάνωσης ή εκτέλεσης των καθηκόντων.
• Δημιουργία ενός αισθητηριακά κατάλληλου περιβάλλοντος. Ένας πιο ήσυχος χώρος, η μείωση του θορύβου και του έντονου φωτισμού, η δυνατότητα χρήσης ακουστικών ή σύντομων διαλειμμάτων μπορούν να περιορίσουν την αισθητηριακή υπερφόρτωση και την εργασιακή κόπωση.
• Παροχή σαφούς ανατροφοδότησης και υποστήριξης. Η τακτική και συγκεκριμένη ανατροφοδότηση σχετικά με τις προσδοκίες, τα σημεία προς βελτίωση και τις επιτυχίες διευκολύνει την έγκαιρη επίλυση αποριών και δυσκολιών. Ένας μέντορας ή συνάδελφος ως πρόσωπο αναφοράς μπορεί να συμβάλει στην ομαλή αρχική προσαρμογή και την κατανόηση του ρόλου, των διαδικασιών και του εργασιακού περιβάλλοντος. Είναι χρήσιμο να επανεξετάζεται κατά διαστήματα αν οι προσαρμογές είναι αποτελεσματικές ή χρειάζονται τροποποίηση.
• Καλλιέργεια κλίματος αποδοχής και συνεργασίας. Η ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των συναδέλφων, με σεβασμό στην ιδιωτικότητα του εργαζομένου/της εργαζόμενης, μπορεί να περιορίσει τις παρεξηγήσεις και τα στερεότυπα. Χρειάζονται, επίσης, σαφείς διαδικασίες για την πρόληψη και αντιμετώπιση διακρίσεων, εκφοβισμού και αποκλεισμού. Οι διαφωνίες είναι σημαντικό να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και ενεργό συμμετοχή του εργαζομένου/της εργαζόμενης στην εξεύρεση λύσεων. Όταν χρειάζεται, μπορεί να αξιοποιείται υποστήριξη από επαγγελματίες ή φορείς υποστηριζόμενης απασχόλησης.
• Διασφάλιση ίσων ευκαιριών εξέλιξης. Οι εργαζόμενοι/ες χρειάζεται να έχουν ισότιμη πρόσβαση σε ευκαιρίες εκπαίδευσης, επαγγελματικής ανάπτυξης και εξέλιξης, με αξιολόγηση της απόδοσής τους βάσει των ίδιων ουσιαστικών κριτηρίων που εφαρμόζονται για όλο το προσωπικό.

Τι μπορούν να κάνουν οι ίδιοι/ίδιες οι εργαζόμενοι/ες και οι οικογένειές τους;

Το ίδιο το άτομο μπορεί να συμβάλει στην καλύτερη διαχείριση της εργασιακής καθημερινότητας και στην αντιμετώπιση πιθανών δυσκολιών. Είναι χρήσιμο να γνωρίζει τα δυνατά σημεία και τις ανάγκες του και να αναζητά στρατηγικές που το βοηθούν στην οργάνωση και στη διαχείριση του χρόνου και των αισθητηριακών ερεθισμάτων. Η γνωστοποίηση της διάγνωσης αποτελεί προσωπική απόφαση: μπορεί να διευκολύνει την πρόσβαση σε προσαρμογές και υποστήριξη, αλλά μπορεί επίσης να συνδέεται με φόβο στίγματος ή διακρίσεων. Όταν το επιθυμεί και αισθάνεται ασφαλές, το άτομο μπορεί να επικοινωνεί τις ανάγκες του και τις συνθήκες που το βοηθούν να αποδίδει καλύτερα.

Οι οικογένειες μπορούν να ενισχύουν την επαγγελματική αυτονομία, καλλιεργώντας από νωρίς δεξιότητες καθημερινής ζωής, υπευθυνότητας, οργάνωσης και λήψης αποφάσεων, και βοηθώντας στον επαγγελματικό προσανατολισμό και στην προετοιμασία για την εργασία, χωρίς να ασκούν πίεση ή να υποκαθιστούν τις αποφάσεις και τις ευθύνες του ατόμου. Η ενθάρρυνση, η συναισθηματική υποστήριξη και, όπου χρειάζεται, η εξειδικευμένη βοήθεια μπορούν να είναι ιδιαίτερα σημαντικές.

Τελικά, τι χρειάζεται περισσότερο ένας/μια εργαζόμενος/η με ΔΑΦ;

Δεν υπάρχει μία απάντηση που να ισχύει για όλους. Για έναν/μια εργαζόμενο/η μπορεί να είναι σημαντικότερη η σαφήνεια, για άλλον/η η σταθερότητα και η προβλεψιμότητα, για άλλον/η η μείωση των αισθητηριακών ερεθισμάτων ή η ευελιξία. Αυτό που έχει σημασία είναι να αναγνωρίζονται οι ανάγκες του ατόμου και να αναζητούνται οι κατάλληλες προσαρμογές που διευκολύνουν την εργασία και την αξιοποίηση των δυνατοτήτων του.

Η διάγνωση δεν πρέπει να αποτελεί κριτήριο για το τι θεωρούμε ότι μπορεί ή δεν μπορεί να κάνει ένας άνθρωπος. Η αξιολόγηση χρειάζεται να βασίζεται στις ικανότητες, τα προσόντα και την απόδοσή του και όχι στη συμμόρφωσή του με κοινωνικά πρότυπα, όπως η βλεμματική επαφή ή ένας συγκεκριμένος τρόπος επικοινωνίας.

Το ζητούμενο δεν είναι να δημιουργηθεί ένας «ειδικός» χώρος εργασίας για τα άτομα με αυτισμό, αλλά ευέλικτοι, σαφείς και συμπεριληπτικοί χώροι εργασίας, στους οποίους διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να αξιοποιούν τις γνώσεις και τις δυνατότητές τους.

Ο αυτισμός δεν καθορίζει την επαγγελματική ικανότητα ενός ατόμου.